随着我们暂时接近科罗纳瓦克病毒后的恢复阶段，企业领导人正在关注他们的劳动力。在英国政府延长工作保留计划之后，许多人正在延长他们的休假安排，而另一些人正在计划随着限制的取消让他们的员工分阶段返回。随着不确定性的持续，一些人也不可避免地在计划裁员解雇。在这种情况下，雇主面临着许多挑战，需要小心避免代价高昂的陷阱。
在英国政府对这一流行病的经济反应中，一个重要的脚注是提醒雇员的工作权利保持不变。这包括反对不公平解雇的权利、产假和其他育儿权利、裁员权利和免受歧视性待遇的保护。
据报道，休假计划向雇员支付其月薪的80%，最高为2500英镑，迄今已挽救了840多万份工作。但是，政府现在正在缩减该计划，虽然有更大的灵活性，以兼职休假的形式到来，但雇主也必须从8月开始为持续休假的费用做出贡献。这将反过来使该计划对许多陷入困境的企业来说无法负担得起。
那么，雇主在为复苏做准备时应该警惕什么？这里有几个重要的提示。
变化应该是商定的，而不是强加的
休假计划始终是作为就业合同的临时变更，大多数服务期超过两年的雇员将有权利不被不公平地解雇。因此，那些延长休假安排或考虑长期变化的公司，如灵活的工作时间、裁员安排或减薪，应确保这些都是在征得员工同意的情况下进行的，并作为合同变更进行适当记录。
裁员需要协商
在进行裁员之前，有法律义务与雇员协商。如果企业计划进行少量裁员，则没有规定这些义务，但仍有一个最低要求，即确定裁员是解雇的真正原因，如果没有事先警告和协商，解雇就不可能是公平的。如果在90天内计划裁员超过20人，要求就会变得更加严格，在这种情况下，解雇必须遵守1992年《工会和劳动关系（合并）法》。如果雇主没有进行集体协商，就业法庭可以作出有利于受影响雇员的保护性裁决，即最多支付90天的工资。
冗余的替代方案
在适用法定咨询的情况下，雇主必须考虑如何避免裁员解雇。还有一个普遍的责任是探索是否可以在企业内部找到替代性的工作。因此，如果雇主选择裁员，而不是在计划可用的情况下让员工休假，他们可能会面临一个论点，即这是一个不合理的决定。
休假要求可接受审查
政府已明确表示，如果申请是基于不准确的信息或被发现有欺诈行为，则可扣留或收回休假付款。此外，还设有专门的举报电话，以方便举报雇主滥用该计划。因此，应该非常小心，以确保该计划被正确使用。
避免歧视性的决定
不要忘记，在决定哪些员工应该被选中从休假中返回工作岗位或被裁员时，通常的平等和歧视法也适用。任何应用的标准都必须尽可能客观，并且应该有一个合理的商业案例来支持这个过程。雇主还应该确保他们的决定不受财务考虑的影响，这可能是歧视性的。例如，雇主为逃避对怀孕员工的健康和安全义务而让其休假，或在未征得残疾员工同意的情况下让其休假，以避免做出合理的调整，将面临根据2010年《平等法》提出的非法歧视的风险。
确保你有一个安全的工作场所
政府已经发布了 "Covid-19安全 "指南，以帮助企业为恢复工作做好准备，其中包括进行COVID-19风险评估，制定卫生计划和引入社会疏远政策。每个雇主在让员工返回工作场所之前都应该考虑到这些措施。
这些都是企业领导人在为其组织回归 "新常态 "做准备时需要牢记的事情。雇佣索赔可能很费时、费钱，而且对企业声誉有害，但如果有好的建议和精心的计划，一般都可以避免。
Shilpen Savani是就业法合伙人，也是IR Global的成员。
