不适当的工作场所行为和对投诉作出适当回应的必要性是一个继续需要关注的话题
那些缺乏适当的程序和政策来防止不当行为的公司，以及那些未能对此类行为的指控进行调查的公司，今天比以往任何时候都面临着更多的法律风险。媒体对这一话题的关注使员工更有勇气站出来投诉，人们普遍期望雇主承担责任并纠正任何错误行为。
从过去的法律案件和相对较近的媒体对高调个人（如媒体大亨哈维-温斯坦、毕马威的高级合伙人桑杰-塔卡和阿姆斯特丹大学的就业法教授）的骚扰和不当行为的报道中吸取的教训强调了迅速采取行动和彻底独立调查的重要性。
当不当行为或性骚扰被报告时，需要立即采取行动。如果被指控者恰好是最高管理层的成员或高级行政人员，就更应该如此。大量高调的个人被指控长期从事不当行为，直到现在才因此失去工作的例子表明，有必要审查内部政策和程序。已知的案例似乎都有一个共同点，那就是下属、同僚，有时甚至是主管都不愿意对被指控的领导成员采取行动，因为害怕报复或其他原因。
鉴于领导层被指控有不当行为所带来的风险，雇主应考虑实施（或更新）具体准则，以首先防止这种行为；促进向外部提出投诉；确保调查由独立方进行，而不是由被认为是被告的同行或下属的个人进行；并更新其就业条款，将诚信、道德和适当行为作为工作要求。
与所有不当行为或性骚扰案件一样，无论被告的级别如何，重要的是要确保对投诉的评估是基于实际的事实，而不是以公司、商业或其他不相关的考虑来权衡。公司允许不当行为持续的时间越长，就越能削弱其在合理的即时解雇或通过法庭诉讼解雇方面的法律地位。随后，坚持终止被告工作的雇主将别无选择，只能同意就离职条件达成和解，包括公开声明被告选择退出其角色。
如果执行得当，定期沟通并持续应用，公司政策可以成为一个强有力的工具，在管理人员和雇员中建立意识，防止报复，并对那些违反既定准则的人实施问责。一般来说，在诉讼中，证明错误行为的举证责任在索赔者身上。然而，在与工作有关的性骚扰案件中，荷兰法律将举证责任转移到雇主身上。适当的公司政策将帮助雇主以高效和结构化的方式进行调查，也可以作为一个框架，在这个框架内，雇主可以证明其已经履行了法律义务，尽可能地确保安全的工作环境。
以下是一份防止和处理不当行为和性骚扰投诉的检查清单
- 通过实施政策并确保每个人都知道并理解这些政策，来设定明确的期望。在适用于所有员工的准则和专门针对管理层和高层领导及行政人员的准则之间实现多样化。
- 提供定期的在线和现场培训。
- 考虑到那些站出来提出投诉的员工是在帮公司的忙，因为他们为你提供了一个纠正不良或非法情况的机会。
- 在接到投诉后立即采取行动。
- 向投诉人确认收到的投诉，并告知其程序和时限。立即保留所有步骤的书面记录。
- 在需要了解的基础上，根据政策，让上层管理人员和/或其他人参与进来。
- 如果投诉披露的事实具有如此严重的性质，则必须采取初步措施，如允许投诉人带薪休假或通知被告并在调查期间暂停其工作。
- 进行适当和独立的调查，必要时聘请外部专家和律师。
- 收集所有的事实，并细致地记录这个过程。
- 同时听取指控者和被指控者的意见。
- 如有必要，获得支持性的证人陈述。
- 如果发现投诉属实，立即采取行动。追究欺凌者或骚扰者的责任，并根据你的政策实施适当的制裁和纪律措施。如果没有政策，在特定情况下实施相称和合理的制裁或纪律措施。
- 不要忘记受害者。告知他们调查的结果和后果。通过辅导、咨询或压力管理提供支持。
- 也不要忘记你的其他员工。根据投诉的范围和对你的组织的影响，可能有必要进行更广泛的沟通和提供支持。牢记隐私法或和解合同条款所规定的限制。
Rachida el Johari是Saguire Legal的律师和IR Global的成员。
